不计较收入的员工，才最可怕！
发布时间：2020-9-16 15:48:06 阅读：4174 次
个人之间的竞争不仅会破坏团队内的工作氛围；也可能会让团队的成长战略化为泡影。
管好了人，人便成了企业的重要资源；管不好人，人便成了企业的祸乱之源。
让人与人之间团结互助减少内耗，这便是提高企业效率的手段。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色；却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。
且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少；但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情；而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
01企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有着各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
02和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”
法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。
法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
03如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求；而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的；但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。
我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工；可怕的是计较收入却不付出不创造的员工；更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。
对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他。”大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”老板回答说，“有啊。”大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：
通河道建河堤，可令其自然顺流。
凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
04新员工分类
➤a型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤b型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤c型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤d型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
05老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：
老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异：老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差：老板得到的是未来剩余价值；而员工得到的是当下价值。
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实。我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的。”从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
06老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作；心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
这样的人有，但是企业不能指望光靠这样的人做大做强，这不现实；员工也不必打破劳动关系的平衡，一味地出力讨不到好，毕竟现在已经是2020年了。
掌握合理有效的激励模式，是解决企业和员工之间利益联系不对等的关键。
管好了人，人便成了企业的重要资源；管不好人，人便成了企业的祸乱之源。
让人与人之间团结互助减少内耗，这便是提高企业效率的手段。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色；却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。
且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少；但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情；而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
01企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有着各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；
大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；
而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
02和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”
法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。
法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
03如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求；而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的；但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。
我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工；可怕的是计较收入却不付出不创造的员工；更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。
对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他。”大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”老板回答说，“有啊。”大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：
通河道建河堤，可令其自然顺流。
凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
04新员工分类
➤a型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤b型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤c型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤d型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
05老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：
老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异：老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差：老板得到的是未来剩余价值；而员工得到的是当下价值。
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实。我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的。”从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
06老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作；心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
这样的人有，但是企业不能指望光靠这样的人做大做强，这不现实；员工也不必打破劳动关系的平衡，一味地出力讨不到好，毕竟现在已经是2020年了。
掌握合理有效的激励模式，是解决企业和员工之间利益联系不对等的关键。