前两天，华为调研了82位离职博士的离职原因。
82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因是：
主管技术能力弱导致自身发挥受限；
岗位与个人技能不匹配；
自身特有优势无法发挥。
尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，却在一次次学无所用的心灰意冷中离去。
去掉博士两个字，这种现象也存在在大多数的公司。
“英雄无用武之地”
是潜力型员工离职的主要原因。
当然，这也只是摆上台面的主要原因。
台面下的“狼性文化”，也是员工离职的重要因素。
从996这个词被肆无忌惮的宣扬开始，“朝九晚五”就成了原罪。
在这个越来越快节奏的时代，企业好像集体订购了员工自杀新闻的“全年套餐”。
高管跳楼、员工抑郁的新闻长年占据头条。
去年8月，在华为任职8年的老员工，因为“绩效考核不好”面临被解雇的风险，跳了楼。
2016年11月，22岁的阿里员工潘洋在微博上发表了题为《工号105751实名投诉阿里巴巴，终于我被你们逼死了》的公开信，疑似自杀。
因为连续上12天班压力太大，在和同事的沟通中发生冲突导致在公司当场崩溃。
在60多个同事的围观下倒地哭泣抽筋并被送进医院。
后来领导也没有就此给出一个小9直播nba免费观看的解决方案。
最后，这位员工得了中度抑郁症。
很多人想不明白，绩效考核没通过被淘汰了又怎样呢？
个人能力得不到提升就辞职了？
和同事沟通不了就抑郁了？
连续上班12天为什么不拒绝？
工作真的这么重要吗？
这些事，如果不是真实发生，怎么听都像是谣言。
但这就是真实发生的。
生活比谣言戏剧多了。
我们普普通通的工薪族，就算不是华为阿里这些名企的，也一样会被这些问题困扰：
“英雄无用武之地。”
“和领导同事之间认知层次不同，沟通障碍。”
“心里拧巴得要死，为了赚钱还贷默默忍了。”
“天天加班累成狗，但不敢死，不敢辞。”
……
我每次听到员工这样那样的委屈时，心里就有一个强大的冲动，想把他们领导桌子掀了。
肯干活、有想法的员工不好好用，想怎样呢？
听听员工心声会死吗？
01
人才抛弃的不是公司，而是领导
工作中最憋屈的事，不是你的绩效考核决定了你的生死，而是你的直接领导决定了你的生死。
leader决定着一个团队的精神气。
他的有义务和责任发掘下属的潜能和优势，成为下属成功的主要推动力。
只有把团队每个人的价值发挥到最大，这个团队的产出和能量才会最大。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的。
他的一句话可能解决问题也能造成矛盾。
一个好的领导，是有温度的能量源。
不一定是这个团队能力最强的，但一定是情商最高的。
只有这样的领导才能让员工像靠近太阳一样靠近他。
否则，就会陷于低效混乱散漫的恶性循环。
02
企业才是“宫斗戏”最激烈的地方
企业人员变动大，内部斗争激烈。
美其名曰拥抱变化，实际是内部派系压榨。
一个从阿里离职7年的老员工曾揭露阿里的派系斗争：
“刚入职的时候任职商户事业部，结果任职两个月不到面试我的运营总监和事业部总经理被金融事业部总经理樊xx斗倒。
运营总监离职，事业部总经理（老阿里人）被靠边站，直到最后被迫离职。
试用期还没过，面试我的人都走了。”
员工们没办法正常做事，天天浪费时间在各种内部斗争中。
越是大公司，论资排辈的情况越是多。
老员工揭露阿里派系斗争后，被阿里的员工怼“你只是一个曾经在阿里工作过8个多月的人而已“、“你的观点不算是阿里成人的观点，只能算小屁孩观点”：
据这位老员工说，老阿里人，动不动就喜欢跟你谈资历，谈小9直播nba免费观看的文化，谈六脉神剑，却从不就事论事。
这是阿里派系斗争的一角，也是阿里发展中的一个缩影。
当下是否还有这样的斗争每天姐不清楚，如果有阿里的朋友可以在留言区聊聊现在的情况。
但曾经的派系斗争，确实真真正在的存在过。
哪怕阿里这样成立时间不长的互联网公司，都无法免于内耗。
那些历史悠久的企业，情况自是难说。
阿里有强大的资本支撑，它只要及时止损就能幸免于难。
但其他公司搞斗争的结果会怎样？
内部拉帮结派，搞阶级主义、搞部门主义，搞小团体，搞排挤、搞分裂，结果就是迟早把自己“搞死”。
03
内部专业人士少
领导专注溜须拍马
很难听进员工意见
团队不专业，常常一知半解。
做事情东一榔头西一棒槌，思想巨人行动矮子。
这种管理者和协作者你怕吗？
怕，但不是最可怕。
最可怕的是这些人还比较独裁。
拉你来提意见，提完意见再见拜拜不采纳。
什么实事都没干成，年终总结倒赢得满堂喝彩，在大老板们一片笑意掌声中款款退场。
新东方员工在年会吐槽：会干活的干不过会写ppt的。
事实如此。
04
996
不过是一场盛大的作秀
来我们公司工作吗？
996还不给加班工资那种？
劳动法规定的加班工资，很少有企业能完全兑现的。
在58同城，全员996工作制，没有任何的补贴和加班费。
在京东，京东云管理层被要求每周至少工作70个小时，管理层会议晚上和周末开。
在小米，实行的工作时间是“朝十晚十”。晚上10点，灯火通明。
在阿里，前阿里巴巴执行副总裁卫哲在校招时明确表示“不接受加班的不招”。
在华为……不说了，“狼性文化”还用多介绍什么……
996，盛行在大多数的互联网公司。
却并不是所有公司都适合996。
很大一部分公司学习“狼性文化”、“996”根本都是形式主义。
因为组织架构、管理模式不合理，很多时候员工其实并没有那么多事情可做。
反而每天在为怎么写日报发愁，忙起来忙得脚不沾地，闲起来又好几天无所事事。
闲的时候却还要加班，在公司耗时间交差。
企业不强调追求效率，却只追求“狼性文化”自我感动。
经济寒冬下，仿佛只有全员加班才能让管理层获得一丝丝安全感。
05
原本想来打持久战
结果变成打游击战
很多员工进公司的时候是准备在某个岗位大展身手的。
结果不知怎么的，过一段时间，就发现自己已经不在原来的岗位上了。
员工被随意安排转岗，无法快速收获成果，没有成就感，也是华为员工头疼的问题：
“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”；
“我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做”；
“我是做机器学习的，来华为做数据库，没有用到专业能力”；
“我是学ic设计的，入职后让我做测试而且是操作类测试”；
“事少人多，一件事好几拨人在做就会产生内耗，当前有5拨人在做同一件事”；
“在别的公司，我的技术想法能快速实现到产品上。但在华为，比如中软是预研，做的东西看不到要多久才能落到产品。”
……
原本想来打持久战，结果变成打游击战。
这些都是华为离职博士的苦闷。
但如果不是华为主动去调研，员工也不会主动去沟通。
我们似乎正在经历一个“企业‘知法犯法’、员工沉默对抗”的怪异时代。
企业不再招懂得维权、深谙劳动法的员工；
员工疲于奔命或者“心受委屈了”也不再主动向上沟通。
于是造成了员工抑郁甚至公司颓败的惨剧。
当然，公司和员工天生立场不同。
所以要用薪酬激励、股权激励、做好员工关系等等方式来解决彼此的矛盾，以期合作愉快。
如果看到此篇的你，正是管理层，那么请你在新的一年好好听听员工的心声，想想能为他们做点什么，然后去找老板找hr来支持你。
如果你只是一个普普通通的员工，那么想想自己公司有没有这些问题，你在这家公司有没有用武之地，想明白了就为自己做点什么改变。
年都过完了，再不松松筋骨做点什么，你就废了。