招来了员工却留不住？如何防止新员工“闪辞”？
hr需要做的，就是快速帮新员工融入企业团队。切记，先让员工心情舒畅了，才会好做事！
——人力君
不知道从何时起，企业变得越来越急功近利，换句话说，我们hr在招人的时候，很多时候只招拿来就能用的，也不管对方有没有个环境的适应期。
高管，会签目标协议，一个月完成什么什么任务；
中层，也会暗中期许对方一个月做出翻天覆地变化；
员工，拿5千的，期待对方做出一万的活儿来。
这个世界，应该是等价价值交换的，适应能力强的，也得十天半个月后，方可基于新环境上，做出业绩。
但，我们都忘记这个基本原理，即插即用，把人当u盘一样使。
新员工有适应新公司、新岗位的时间成本，这是客观存在的成本，不以人力为转移的，此人力，是人的力量，非人力资源。
吐槽完，进入正题，倒干货了。
hr，我们应该如何帮助新员工快速进入工作环境？3个关键环节，3个通过流程，6个秘籍：
在企业，做hr的，也没什么特殊技能，各种高大上工具，你懂，更好，不懂，也无妨，知道3个关键环节即可：找到人，管理人，培养人。
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找到人环节
新员工就该是匹配的，这点不赘言，只说点大家不太说的：
你们有没有在定薪上特殊人才有特殊政策？想留着特殊人才，一开始的政策（通俗的说——钱）要对人家胃口。
跟“不同女生的追法不同”异曲同工，不同的人才，有没有不同的面试流程，有没有不同的面试题、面试评估表？这些小细节，都是匹配到合适人的关键，人合适了，要相处长久，概率更高呗，挺简单的道理。
上岗第一天，有没有新员工指引流程？有没有带其会见明星员工、颜值高员工？这都是保留住新员工的加分项，也没啥大道理，跟谈恋爱一样，你想自己多加分，带他多见给你加分的朋友，让他更了解你呗。
损友，当然就要规避了，你懂的，塑料姐妹花，也是要规避的。
以上，均属于准备阶段要做的事。
过程阶段，准备欢迎词咯，能集中新员工见一次大老板就见一次，双方有面子的事，能在第一天安排陪中饭的，就安排，不能安排，自己再喜欢吃微波饭，也去陪个食堂饭。
细节再好点，大客户，大领导来访，公司大门总有欢迎水牌，员工就是我们的大客户，摆个水牌、欢迎屏不是难事，就看你有没有这个心了，你真心对人，还怕人留不住？
反馈阶段，入职后，试用期考核有没有针对性的目标？是不是为这个岗位量身定做？还是个通用版本就ok？有没有帮助其成长的指标？比如，部门负责人或指定的师傅，要一周与之恳谈一次，且有记录？
对了，试用期考核，本人不成熟的小小意见，那不是考核新员工的，面试、复试已经考核其适合岗位了，录用就是铁证据，offer可不是hr一个人签字作数的。
试用期考核其实是考核部门负责人会不会带人的。好人，给他，他带废了，他的错，人不好，看人有误，这种概率也有，但真的不需要一个月，一周就能看出来：是不是做事的，做事是不是那个事，说的和做的，是不是一回事，你说，你说，要一个月么？
2
管理新人也是三个关键环节：
准备，过程，反馈
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培养新人亦3个关键环节
4
小 结
3个关键环节，3个通过流程，上面说了，具体细节我真的就是举例，你按自己公司情况酌情增减，6个秘籍图上有。
有时候，自己也嫌自己啰嗦，一个小问题，说一堆，还一堆图，还没说完整，留悬念。
但，也请各位体谅，管理的问题，真的不是一个点的问题，绝对是个牵一发动全身的事，所以，一个小提问，我啰嗦一堆，见谅，见谅。
也没什么标新立异的话，本人也深深觉得，管理，没多少标新立异，就是个基本功的事，有心，不愁办不好事。